Il s’agit d’une analyse des problèmes et de propositions de solutions, sans pour une fois s’engager sur une opposition par défaut.
Après avoir énoncé les risques psychosociaux issus d’études sur la souffrance au travail, le tract présentent les idées suivantes :
Extraits du Tract CFDT ALU Lannion intitulé "Souffrance au travail" (tract du 15/09/2010)
Mais dans ce tract, la CFDT préfère développer quelques idées pour diminuer les causes générant du stress, …
1/ Les exigences du travailJe vous laisse y réfléchir et trouver les points communs.
- Les objectifs doivent être atteignables, discutés contradictoirement et cohérents,
- Les problèmes les plus complexes doivent être partagés et résolus en équipe,
- Le droit à l’erreur doit être collectivement accepté,
- Les nouvelles organisations du travail doivent être analysées selon leur impact humain avec l’aide de psychologues du travail, par exemple,
- Les outils nomades (téléphone, PC, …) obligent à réfléchir à un « droit à la déconnexion » par respect de la vie privée.
2/ Les exigences émotionnelles
- Former les managers et chefs de projet aux rapports humains,
- Installer des temps de respiration et favoriser la cohésion des équipes (soutien au retour de longue maladie, intégration des prestataires, apprentis, projets humanitaires,…)
3/ L’autonomie et les marges de manœuvre
- Etudier la notion d’autonomie dans notre organisation matricielle internationale,
- Rationaliser le reporting et les réunions,
- Analyser les risques psychosociaux en mesurant le déséquilibre entre les exigences du travail et l’autonomie décisionnelle.
4/ Les rapports sociaux
- Expliquer les stratégies et les objectifs avec débats contradictoires ; répondre aux interrogations et doléances des salariés,
- Les dirigeants doivent se renseigner au plus près des salariés sur les effets de leurs décisions (les outils web sont trop virtuels, la communication trop artificielle).
5/ Les conflits de valeurs
- Faire que les salariés puissent terminer correctement un travail, car le rendu d’un travail mal accompli est frustrant,
- Mettre en valeur les savoirs et les expériences dans la durée au lieu de mettre les personnes en situation d’incompétence par des changements trop fréquents,
- Proposer aux salariés un travail à leur niveau de savoir-faire, voire raisonnablement au-dessus.
6/ L’insécurité
- Remettre à plat la politique de délocalisations et de sous-traitance en introduisant le paramètre des facteurs humains,
- Décrire, régulièrement le « qui fait quoi ? »,
- Adapter les directives Groupe à chaque culture,
- Mettre la sécurité dans l’emploi au même niveau que la flexibilité, gérer par le volontariat avec droit de retour, donner des perspectives à moyen terme,
- Anticiper les changements, en ralentir le rythme,
- Revoir les systèmes d’évaluation en privilégiant l’humain par rapport à la performance,
- S’appuyer sur les performances collectives, car l’évaluation individuelle mène au « chacun pour soi » qui compromet la coopération entre collègues,
- Redéfinir le rôle des managers intermédiaires,
- Mesurer le déséquilibre entre exigences du travail et « récompense » (salaire, sécurité, reconnaissance).
… elle (la CFDT) axaminerait, par exemple, les projets en matière d’organisation du travail, d’outils, ou encore suivrait les indicateurs de risques. Elle pourrait commencer par étudier les méthodes « Agile » en cours de dissémination. Rentabilité et bien être au travail sont compatibles….
